PROJEKTBERICHT

HR-Leitung bei rasant wachsendem Pharmaunternehmen

Elternzeitvertretung | Covid-19 | Vergütung | Specialist Recruiting

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Das Projekt in Stichworten:

  • Elternzeitvertretung: HR-Projekte mit einem jungen Team vorantreiben  
  • Kernprojekt: Neue Vergütungssystematik verhandeln und umsetzen  
  • Covid-19-Impfstoff macht aus dem Forschungs-Start-up einen Weltstar 
  • Übernahmen: Unterschiedliche Kulturen erfolgreich zusammengeführt  
  • HR-Funktionen mit Höchstgeschwindigkeit angepasst und ausgebaut  
  • Ausbau von HR-Legal und Erneuerung der HR-IT initiiert  
  • Mandat nach Ende der Elternzeitvertretung noch einmal verlängert 

Der HR Interim Manager wurde von einem jungen, forschenden Pharmaunternehmen beauftragt, während der Elternzeit der HR-Direktorin wichtige Kernprojekte weiter voranzubringen und dem jungen HR-Team als Coach zur Seite zu stehen. Mit Eintritt der Covid-19-Pandemie nahm die Entwicklung des börsennotierten Forschungsunternehmens ein bislang ungeahntes Tempo und Ausmaß an. Das veränderte die Aufgabenstellung deutlich.  

Elternzeitvertretung: HR-Projekte mit einem jungen Team vorantreiben 

Für die auf zehn Monate angelegte Elternzeitvertretung übernahm der Interim Manager die Leitung strategisch relevanter Projekte. Dabei erkannte er schnell, dass im jungen Team noch einiges an Aufbauarbeit zu leisten war. 

Im Fokus des Mandats stand zunächst, eine Systematik für Vergütung und Stellentitel zu entwickeln, mit dem Betriebsrat zu verhandeln und umzusetzen. Parallel galt es, die Bereiche Recruitment, HR-Operations, People Development und HR-Legal auszubauen. Zudem fungierte der Interim Manager als verlässlicher Ansprechpartner für das Senior Management und den Vorstand in allen HR-Fragen.  

Kernprojekt: Neue Vergütungssystematik mit dem Betriebsrat verhandeln und umsetzen 

Zum Zeitpunkt der Mandatsübernahme war der zuständige Betriebsrat am Stammsitz der Muttergesellschaft gerade wenige Wochen im Amt. Ein anderer Standort war vor längerer Zeit mit bestehendem Betriebsrat übernommen worden. Daraus ergab sich die Herausforderung, zwei Mitbestimmungsgremien mit unterschiedlichen Kulturen in die Verhandlungen über die Vergütungssystematik einzubeziehen. Der Versuch, ein übergeordnetes Verhandlungsteam für beide Standorte zu gestalten, scheiterte an der Unvereinbarkeit dieser Kulturen.  

Um die Ziele des Auftraggebers zu realisieren, fuhr der Interim Manager letztlich zweigleisig. Mit dem neu gegründeten Betriebsrat am Stammsitz konnte innerhalb von sechs Monaten ein tragfähiges System entwickelt werden, mit dem zweiten Betriebsrat führte der Weg über eine Einigungsstelle.  

Covid-19-Impfstoff macht aus dem Forschungs-Start-up einen Weltstar 

Nur zwei Monate nach Antritt des Mandats stellte der Ausbruch der COVID-19-Pandemie die Welt auf den Kopf und auch das Forschungs-Start-up. Das Unternehmen begann unverzüglich, einen Impfstoff zu entwickeln, der wenige Monate erfolgreich weltweit zugelassen wurde.  

Schon die Entwicklung führte zu einem rasanten Wachstum mit dem damit einhergehenden Aufbau neuer Strukturen sowie einem kompletten Umbruch in der Unternehmenskultur. Erschwert wurde diese Aufbauarbeit durch die Beschränkungen der Corona-Pandemie und das ohnehin schon hohe Tempo der Entwicklung vor der Pandemie (Verdoppelung der Zahl der Mitarbeitenden in zwölf Monaten). 

Übernahmen: unterschiedliche Kulturen erfolgreich zusammengeführt 

Der Auftraggeber erweiterte das Unternehmen zunächst an den bestehenden Standorten, dazu kamen im Zeitraum des Mandats zwei Zukäufe: In den USA wurde ein forschendes Unternehmen übernommen und in Deutschland ein ausgegliederter Produktionsstandort eines etablierten Pharmaunternehmens. Aus der arbeitsrechtlichen Perspektive waren die HR-Strukturen und -Regelungen an den übernommenen Einheiten deutlich ausgefeilter als bei der noch jungen Muttergesellschaft. Diese enorme Bandbreite von Strukturen und Sichtweisen zu integrieren, war in vielfacher Hinsicht eine Herausforderung. 

HR-Funktionen mit Höchstgeschwindigkeit angepasst und ausgebaut 

In dieser Situation war es nur folgerichtig, zunächst auf das quantitative Wachstum zu fokussieren und die notwendige Infrastruktur zum operativen Management der vielen Veränderungen aufzubauen. Ergo entwickelten sich die Teams für das Recruitment und für die HR-Operations am intensivsten. Unter Leitung und Coaching des Interim Managers entstanden neue Prozesse. Zudem wurden beide Teams personell verstärkt.  

Ausbau von HR Legal und Erneuerung der HR-IT initiiert 

Durch vermehrt auftretende rechtliche Fragestellungen, beispielsweise im Rahmen der Due Diligences und zu verhandelnder Betriebsvereinbarungen, erweiterte sich auch der Bereich HR-Legal. Und mit der Einführung der neuen Vergütungssystematik sowie der Integration neuer Standorte wuchsen auch die Anforderungen an die HR IT Systeme. Daher initiierte der Interim Manager ein Projekt, um die an Grenzen geratene HR-Software zu erneuern. 

Mandat nach Ende der Elternzeitvertretung noch einmal verlängert 

Zum Ende des Mandats war Wachstum in weiteren Ländern in Planung, was auch hier zur Erweiterung entsprechender Kompetenzen im HR-Team führte. Nach Rückkehr der Direktorin übernahm der Interim Manager noch für einige Wochen die Grundlagenarbeit im People Development. Das Mandat endete mit der Rückkehr der dortigen Teamleitung aus der Elternzeit. 

Der Interim Manager wirkte in diesen turbulenten Zeiten als Initiator, Scharnier und auch als Moderator. Denn obwohl neue Strukturen entstanden, blieb der Kontakt zwischen Vorstand und den verantwortlichen Mitarbeitern im HR-Team grundsätzlich eng. Er war zudem in vielen übergreifenden Fragestellungen Ansprechpartner für die obere Führungsebene. 

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Claudia M. Christen, Senior Consultant. Swiss Interim GmbH

Claudia M. Christen

Senior Consultant

Marlise Stauffer Geschäftsführerin Swiss Interim GmbH

Marlise Stauffer

Geschäftsführerin