PROJEKTBERICHT

Rekrutierung von Führungskräften für internationales Unternehmen in Afrika

Expatriats | Specialist-Recruiting | HR-Strategie

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Das Projekt in Stichworten:

  • Internationale Managementberatung suchte seit 12 Monate ohne Erfolg
  • Detailliertes Lastenheft für die Rekrutierungs- und HR-Strategie entwickelt
  • Social-Media-Sourcing bei Gesprächen mit Kandidaten vor Ort überprüft
  • Neue Rekrutierungsstrategie öffnet den Zugang zur Führungskräfte-Zielgruppe
  • Geschäftsführung und lokale Sales Spezialisten innerhalb von 2 Monaten besetzt

Das Interim Mandat führte die Rekrutierungsexpertin zu einem Unternehmen mit weltweiter Reputation in der Spitzenprozesstechnologie der Pharma- und Lebensmittelindustrie. Sie erhielt den Auftrag, für die Niederlassung einer größeren Subregion in Afrika einen Expatriate-Kandidaten für eine Geschäftsführung sowie mehrere Vertriebskräfte für lokale Key Accounts zu rekrutieren.

Die Niederlassungen in Afrika sind als lokale Zentren für Vertrieb, Herstellung und Instandhaltung organisiert, die mit der Zentrale Technologielösungen speziell für lokale Märkte erarbeiten. Die regionalen Geschäftsführer definieren in einem Management-Board die Strategie- und Geschäftssteuerung. Bei Mandatsbeginn war der Umbau der strategischen Betreuung großer Key Accounts teilweise abgeschlossen. Nun sollten weitere Profile rekrutiert werden.

Internationale Managementberatung suchte seit 12 Monate ohne Erfolg

Die Interim Managerin stand in diesem Mandat vor besonderen Herausforderungen. Der Kunde hatte eine klar definierte allgemeingültige Personalstrategie. Dieser Strategie nach sollte insbesondere die Position des Geschäftsführers mit einem Expat besetzt werden, der sich mit den zu betreuenden Regionen auskennen musste. Zudem war das Unternehmen durch Rahmenvereinbarungen an eine international tätige Managementberatung gebunden, die nunmehr 12 Monate erfolglos nach passenden Vorschlägen gesucht hatte.

Für die Geschäftsführung suchte das Unternehmen einen erfahrenen Technologen, Ingenieur und Strategen. Der Kandidat sollte insbesondere in der Lage sein, die komplexe Tätigkeit im vielfältigen Subsahara-Afrika mit den unterschiedlichen Bedürfnissen und Mentalitäten der Zielgruppen zügig zu erfassen und sich mit Know-how in der Auftragssicherung gegen die Konkurrenz durchzusetzen. Selbstredend sind dabei sprachlich versierte und erfahrene Manager mit einem möglichst internationalen Hintergrund aus Matrixorganisationen klar im Vorteil.

Detailliertes Lastenheft für die Rekrutierungs- und HR-Strategie entwickelt

Ehe die Interim Managerin mit der Suche nach geeigneten Kandidaten begann, identifizierte sie bisherige Fehlschläge, Verzögerungen im sonst gut funktionierenden Talentmanagement und hemmende kulturelle Missverständnisse. Sie entwickelte ein detailliertes Lastenheft für die Rekrutierungs- und HR-Strategie, das den regionalen Besonderheiten von Subsahara-Afrika Rechnung trägt. Auf diese Weise gelang es der Interim Managerin, einen Lösungsweg jenseits der Besetzung mit Expats aufzuzeigen. Schließlich stimmte der Kunde einer HR-Strategie zu, die ausschließlich auf lokale Bewerberprofile setzte und zudem ein komplett überarbeitetes Vergütungsprogramm umfasste.

Social-Media-Sourcing bei Gesprächen mit Kandidaten vor Ort überprüft

Auf der Suche nach dem „Idealkandidaten“ führte die Interim Managerin nach einer Vorort- Vorauswahl gemeinsam mit dem Auftraggeber eine Reihe von Telefon-Videointerviews. Es folgten weitere Selektierungen, um am Ende mit den aussichtsreichsten Kandidaten im Kundenunternehmen zu sprechen.

Bei der Recherche hatte die Interim Managerin in Social Media sehr ausführlich beschriebene Referenzkandidaten identifiziert und die Eindrücke in persönlichen Treffen überprüft. Der Einsatz von Social Media erwies sich als durchaus zielführend, aber erst der menschliche Kontakt ermöglichte eine treffsichere und zügige Auswahl. Die detaillierten Informationen fasste die Interim Managerin in Kandidatenberichten in englischer Sprache zusammen. Die Berichte umfassten ausführliche Informationen zu Aufgaben und Ergebnissen sowie zu Einschätzungen der Marktkenntnisse der Kandidaten. Mit diesem Wissen ausgestattet sah sich das Management in die Lage versetzt, eine rasche Entscheidung und Vertragsangebote an Zielkandidaten zu unterbreiten.

Neue Rekrutierungsstrategie öffnet den Zugang zur Führungskräfte-Zielgruppe

Das Umschwenken in der bisherigen Rekrutierungspolitik erwies sich als zeit- und kostensparender Prozess. Die Thematisierung der lokalen Rahmenbedingungen führte den Auftraggeber schrittweise in die ansonsten in Afrika sehr geschlossene Zielgruppe der hoch spezialisierten und top ausgebildeten Führungskräfte ein. Diese Zielgruppe hegt ähnliche Ambitionen an erfolgreiche Karriereentwicklungen und Laufbahnen wie die Kollegen im Rest der Welt. Berufliche Herausforderungen werden dankbar angenommen. Lokales Merkmal: Diese begehrten Führungskräfte sind international versiert; im Aus- oder Inland ausgebildet sind sie für eine extrem hohe Beweglichkeit auf dem überregionalen und regionalen Stellenmarkt bekannt, weil sehr umworben. Internationale Verträge erfreuen sich hoher Beliebtheit. Der Kampf um gute Köpfe auf dem afrikanischen Bewerbermarkt ist daher noch ausgeprägter als anderswo.

Geschäftsführung und viele Vertriebspositionen innerhalb von 2 Monaten besetzt

Vom ersten gemeinsamen Termin bis zur Kundenentscheidung vergingen weniger als 2 Monate. 14 Tage später folgte die Vertragsunterschreibung. Die Probezeit verlief reibungslos und die rasche Eingliederung in das internationale Managementboard bestätigte die Auswahl des neuen Geschäftsführers.

Im Endgespräch überraschten auch die für die Vertriebspositionen ausgeschauten Bewerber mit bestens verständlichen und den Kundenanforderungen entsprechenden Vertriebsstrategien.

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Marlise Stauffer Geschäftsführerin Swiss Interim GmbH

Marlise Stauffer

Geschäftsführerin

Claudia M. Christen, Senior Consultant. Swiss Interim GmbH

Claudia M. Christen

Senior Consultant